Når damer gir mest valuta for pengene,
og et hjertesukk om det politisk korrekte.

I frivillig virksomhet, som alt annet, dreier det seg om å finne de beste personene du kan skaffe til å bekle jobbene og ansvarsområdene. Men du skal ha råd til å ansette vedkommende. Jeg har jobbet som sjef for nasjonale og internasjonale staber på tre kontinent, og jeg har alltid samme problem: store oppgaver og begrenset budsjett.

Løsningen er å finne folk med realkompetanse eller potensiale og som du har råd til. Min erfaring er at menn veldig ofte er "overpriset". De har stor tro på seg selv, og setter lønnskrav som gjør at du i praksis ikke har råd til å ansette dem. Det finnes sikkert også kvinner med samme problem, men det er sjeldnere. Jeg har mange ganger løst bemanningsutfordringen og fått full klaff med å ansette dyktige kvinner uten formell kompetanse, men som var rasende flinke å sette seg inn i jobben og få den utført, og vokse med oppgavene. Disse kvinnene var billigere å ansette, og jeg hadde råd til dem. Selvfølgelig vokste de i jobben på en slik måte at de senere kunne velge bedre betalte jobber i annen virksomhet. Da kan to ting skje: kvinnene går videre til nye jobber, og om de har gode minner fra  jobben hos deg blir de dine ambassadører. Eller, kvinnene blir værende i teamet ditt fordi utviklingsmulighetene og holdningene på jobben gir dem vekstvilkår som betyr mer enn penger. Uansett vinner du og ditt team.
Hvordan finne disse dyktige kvinnene, og mennene - for det finnes dem også:
Ansettelsesintervju, og magefølelse når du snakker med dem.

Og så hjertesukket.
Jeg antar at det jeg har skrevet går an å skrive ut fra et likestillingsperspektiv. Men om jeg hadde motsatt erfaring: at kvinner var overpriset og menn var bedre arbeidere, hadde det blitt tålt? Ville jeg da blitt utskjelt i en eller annen avis? Det politisk korrekte dreper mulighet til å finne og formidle innsikt som går på tvers av konvensjoner.

Lykkes du i din menighet/virksomhet med alt så er du ikke ambisiøs nok.

Dette er faktisk en viktig kunnskap. Vi dyrker suksess. Alle vil være med på et vinnerteam. Men i det store bildet er vår oppgave ikke å gjøre suksess, men å utføre et oppdrag for Gud. Å sette seg for små mål er galt. Men hva er for små mål? Hva er mulig vet vi ikke før vi har prøvet og feilet. Tenk om det du i virkeligheten kunne utrette var dobbelt så mye, men det vet du ikke fordi du vil ikke teste grensene for det som er mulig. I stedet vil du sikre suksess med å sette så små mål at du og ditt team alltid når målene. Resultatet er at du får et vinnerteam med gode følelser, men i forhold til jobben du var tiltenkt å gjøre for Gud risikerer du at du og ditt team i virkeligheten blir et taperlag.

Vi har altså ikke noen valg. Vi må sette mål som tester grensene for hva som er mulig. Og de grensene finner du kun om du setter målene så store og så høye at du innimellom feiler. Da finner du grensen.
Om du aldri feiler, da er det den største feilen du har gjort. Om du feiler innimellom har du grunnlaget for det skikkelige vinnerlaget.

Carver-modellen.
Frivillighets-Norge er håpløst bakpå mht styre/daglig leder modellen.

Du kan ikke jobbe godt med en dårlig struktur for forholdet daglig leder og styret.."Carver-modellen" (governance modellen) er den eneste helhetlige modellen som beskriver rolledelingen mellom styre og daglig leder. Jeg fikk lære den av Jim Galvin som har gjort omfattende konsulentarbeide for Willow Creek og Saddleback, bare for å nevne to av det vi kjenner best i kristen-Norge. Modellen er i ferd med å "erobre" frivillig og offentlig sektor i USA, Canada og flere andre land det være seg sykehusdrift i Holland, parkdistrikt i California, kirker, nødhjelpsorganisasjoner o.s.v.

Det finnes ingen annen helhetlig modell på dette området i følge Jim Galvin. De som er interessert i modellen kan gå til websiden carvergovernance.com .
Kort fortalt jobber styret kontinuerlig med med 4 policy-dokumenter og kun det:
1) Hva skal virkningen av vår virksomhet være. (En kommer på sporet av dette når en spør: Hvorfor finnes vi?  Hvilken skade skjer om vi legger ned?). Styret beskriver målet. Jobben gjør daglig leder.
2) Hva har dagligleder ikke lov å gjøre for å nå disse målene. Denne "negative" måten å formulere det på er genialt og åpner opp for at daglig leder med stab tar i bruk all kreativitet og energi for å nå målene med tilgjengelige ressurser.
3) Hvordan skal kommunikasjons og arbeidsrelasjon mellom daglig leder og styre være?
4) Hvilke regler gjelder internt i styret for styremedlemmenes måte å jobbe på m.m.

I Den Lutherske Kirke i Norge / Messiaskirken menighet der jeg er ansatt som leder ble Carvermodellen tatt i bruk for flere år siden som den første i Norge. Jeg er overbevist om at det kun var mulig fordi rådet var ungt og lærevillig.
Vår kirke er tilgjengelig for tips for de som måtte være interessert i å vurdere denne måten å jobbe på.

Ledelse krever stort mot når du kan velge!

Hør på dette fantastiske gullkornet om ledelse. Det er lenge siden jeg har vært satt ut av en ord om ledelse som denne gangen. Jeg skylder min venn Fredrik Södö stor takk for å sette meg på sporet av dette innsiktsfulle ordet om ledelse. Jeg siterer fra Södö:

Paul Lillrank för ett intressant resonemang kring ledarskap i sin kolumn i dagens Hbl:

"Det kräver inte stor tapperhet att göra det man måste göra. Också en hare går till attack när den trängts in i ett hörn. Det kräver mod och ledarskap att agera resolut i ett osäkert läge där man ännu kan välja att fäkta eller fly."

Jeg har fått et nytt ledelsesord å se hen til: Det kreves mot og lederskap å handle resolutt i en usikker situasjon når du enda kan velge mellom å ta opp kampen eller flykte.

Det moderne mennesket har ett hovedproblem: lavere smerteterskel.

Det er forskjell på hva som er fristelsene for forskjellige kulturer og forskjellige generasjoner. Syndere er vi alle ihop, men skamfølelsen hjelper oss holde oss unna visse synder. I Japan tar ingen en lommebok som er gjenglemt på en benk på en jernbanestasjon. I alle fall ikke da jeg vokste opp der. Det er noe du bare ikke gjør. Men i Argentina, der jeg bodde før Japan, der er det lav terskel for å stjele både fra en benk, eller fra ei baklomme. Men syndere og synd er det overalt. Det bare tar ulike former i ulike kulturer. Det er ulike bud vi plages med.

I vesten er det en ting som er vårt hovedproblem: lavere smerteterskel enn generasjonene før oss. Jeg kan ikke greie leve med tanken på å ikke få oppfylt mine lengsler og drømmer.
Jeg har en rett til å være lykkelig, og jeg har en rett til å gjøre det jeg tror er beste måte å oppnå denne lykke på. Den smerten jeg måtte ha ved å ikke oppnå mine drømmer er en smerte jeg ikke vil leve med. Denne lave smerteterskelen gjør at vi lettere skiller oss, vi lettere ligger med noen vi ikke er gift med, vi lettere blir samboere, vi lettere går inn i homofile forhold, vi lettere tar abort, og lettere får oss barn med prøverørsteknologi der overskuddsbarna går i søpla.

Det er bare en medisin mot lav smerteterskel på disse områdene: Guds Ord som taler tydelig. Svært tydelig.
Det er viktig å vite om du skal starte og drifte menigheter i dagens Europa.
Og det er viktig og vite om forfatteren av denne bloggen: jeg har lavere smerteterskel enn generasjonene før meg.

Ledelse og lidelse

Ledelsesbøkene skriver ikke om det, men bibelen gjør. Kristen ledelse inneholder lidelse. Det er fordi livet inneholder lidelse, og som kristne får vi tilleggslidelse, og som pastor-leder må du også bære den lidelsen som må følge med ledelse. Det viktigste er at du selv og den flokken du har ansvar for blir frelst. Hovedmålet er ikke å bli likt. En god leder vil derfor ikke bare oppleve fremgang, og medarbeiderskap, men også skuffelser og brutte relasjoner fordi bibelens ord tar oppgjør med hvordan vi lever, og lederen skal målbære disse bibelordene. Lederen er ansvar for å tale til rette de som vil leve på tvers av bibelen. Det føles ugreit på to måter: du risikerer å bli avvist og få ødelagt relasjonen, det er det ene. Men det andre er at du gjør denne jobben/tjenesten godt vitende at du er en drittsekk selv med egne synder som du aldri blir kvitt. Motivasjonen er å være en synder som kan fortelle en annen synder hvor det en kan få nåde og tilgivelse. Syndenes forlatelse altså, men aldri syndenes tillatelse.

Litt latskap er bra!

En leder er et forbilde så latskap fra lederen er dårlige greier, men litt latskap hos ledere er bra. Hvorfor? Lederen bør ha overskudd og humør til å takle uforutsette ting og motgang.

Jeg har en bijobb som trafikkleder på bussterminalen. Sitter jeg i skranke er det ofte jevnt trykk. Men sitter jeg som "sjefen" på anlegget med hovedansvaret, da er det ofte veldig rolig. Men det er viktig, fordi når det først skjer noe, så kreves den ledige lederressursen til å håndtere krisene.

Når en er på felgen, har dårlig råd, sovet dårlig, ligger etter i alt o.s.v., da blir en fort en leder som ingen vil være sammen med. Det er altså viktig at lederen finner på ting som gir overskudd og humør.
Derfor er det lureste en leder gjør, det å delegere arbeide til andre, før de selv er utslitte. Når du er helt utkjørt har folk kanskje lyst å hjelpe deg av medlidenhet, men rekrutterer du folk mens du selv har overskudd så kan du gi mange mulighet til å vokse fordi de blir fulgt opp av en leder med overskudd og humør. Det er det som kreves for å få et vinnerteam. Det er drømmen for en leder. Så litt latskap innimellom fra lederen er derfor ikke så dumt, men det er faktisk nesten umulig for en som er glad i sin tjeneste.

Formell og reell ledelse.
Ledelse av menighet/idealistiske organisasjoner

I kristent arbeide både i menighet og misjon og kristne organisasjoner trengs idealisme.
Men det er slik at en må ha en en orden på ting. En kan fort få den uskikk at den egentlige makta ligger et annet sted enn den reelle. Ting bestemmes kanskje ikke der de skal bestemme i følge vedtektene. Styret er ikke styret, men det er noen utenfor et sted, kanskje noen etablerte familier som bestemmer sakene utenfor styret. Noen som mener seg å ha åndelig innsikt eller nådegaver kan mene at de skal bestemme noe bare fordi de er så åndelig begavet. Andre kan mene seg å har erfaring, kursing e.l. og derfor at de bør/ skal lyttes til og følges. Ansatte kan mene at de skal bestemme også forhold som styret er satt til å bestemme.

En leders jobb er å sørge for at den formelle makta utøver den reelle makta.
Den formelle ledelsen er den reelle ledelsen.
En leders jobb er hele tiden å sørge for at en uskikk på dette området ikke får utvikle seg. Selvfølgelig gjør en klokt å høre på alle gode råd, men beslutningene skal ligge der beslutningene skal ligge.

En leders jobb er å hjelpe til at alle følger spillereglene slik at kreftene kan brukes på å gjøre jobben og ikke brukes på maktkamper på feil arena. Skal en unngå store konflikter på dette området så trengs ledere som er villige til å ta ubehaget med små og større korrigeringer for å få dette til.
Om en leder ikke er klar for en slik ubehagelig jobb, så er toppledelse ikke jobben for vedkommende.

(Dette er fra mine notater fra 15 år siden som leder av Caspari Center)